A garra (termo aqui traduzido de grit ) tem sido encarada como crucial para o sucesso dos indivíduos e a eficácia dos líderes, embora alguns autores não sustentem essa tese. A investigação empírica é escassa e pouco conclusiva. Um possível caminho para melhor compreender este construto passa por considerar condições moderadoras. Aqui discutimos três dessas condições: (1) garra veiculada pelo líder versus garra autoatribuída; (2) humildade expressa pelo líder; (3) apoio social expresso pelo líder. O modelo concetual argumenta que o líder que veicula mais garra perante os liderados desenvolve o capital psicológico destes, mas esse efeito é mitigado, ou mesmo anulado, se o líder for desprovido de humildade e não facultar apoio social aos liderados. Distintamente, o líder estimula o capital psicológico dos liderados se, além de veicular garra, também expressar humildade e apoio social aos liderados.

While it has been argued that grit (i.e., passion and perseverance for long-term goals) is crucial to the success of individuals and the effectiveness of leaders, some authors do not espouse such a perspective. Empirical research is scarce and inconclusive. We argue that, to better understand this construct, studies should include moderating conditions. We discuss three conditions: (1) conveyed leader grit versus self-attributed grit; (2) humility expressed by the leader; (3) social support expressed by the leader. In accordance with our conceptual model, (a) a leader who conveys high level of grit toward employees develop their psychological capital, (b) although this effect is mitigated or even nullified if the leader is devoid of humility and does not provide social support to employees. Distinctly, the leader fosters employees’ psychological capital if, in addition to convey a high level of grit, he also expresses humility and social support toward employees.

Una de las dificultades asociadas a la realización de la investigación cualitativa se remite al tamaño de las muestras. Con cierta frecuencia, los investigadores no justifican su elección de N y son por eso criticados. Este artículo presenta líneas de orientación para la determinación y justificación del número de casos a utilizar en una investigación cualitativa. Defiende que (a) el aumento del tamaño de la muestra no es, en sí, una ventaja, y (b) la cantidad deseable de casos de la muestra depende de la pregunta de investigación y de la declinación de la misma en una serie de directrices.

Uma das dificuldades associadas à realização de investigação qualitativa remete para a dimensão das amostras. Com alguma frequência, os investigadores não justificam a sua escolha de N e são por isso criticados. Este artigo apresenta linhas de orientação para a determinação e justificação do número de casos a usar numa investigação qualitativa. Defende que (a) o aumento da dimensão da amostra não é, em si, uma vantagem, e (b) a quantidade desejável de casos da amostra depende da pergunta de investigação e da declinação da mesma numa série de linhas orientadoras.

One of the difficulties associated with qualitative research refers to sample size. Researchers often fail to present a justification for their N and are criticized for that. This article presents guidelines for determining and justifying sample size in qualitative research. It defends that (a) the increase of size is not, per se, an advantage and that (b) the answer depends on the orienting research question and on a number of interrogations it poses.

As organizações participam em ambientes que, além de complexos, são repletos de ambiguidade e de exigências contraditórias. A capacidade de trabalhar com os paradoxos é necessária para responder a essa complexidade ambiental. Este artigo discute como esse desafio pode ser levado a cabo. Começa por esclarecer a diferença entre processos por vezes equiparados a paradoxos por envolverem contradições, nomeadamente dilemas e dialéticas. Trata, depois, de diferentes possibilidades de resposta às situações paradoxais. Discute, finalmente, como dessas respostas podem resultar círculos viciosos versus virtuosos.

Organizations participate in environments that are not only complex, but also replete with ambiguity and contradictory demands. The capacity to work with paradox is necessary to respond to environmental complexity itself. This article discusses how that challenge may be handled. First, it establishes the difference between processes that are often confused because they all involve an element of contradiction, namely dilemmas, paradoxes and dialectics. Then, it discusses different ways/responses to handle paradoxical situations. Finally, it discusses how those ways/responses may result in virtuous versus vicious circles.

RESUMO Procuramos compreender (a) se a estrutura pentadimensional (dimensões: adaptabilidade; valia dos mais velhos para a organização; conscienciosidade e lealdade; capital social e generosidade; desempenho) do instrumento de medida das atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos anteriormente desenvolvido é replicada em uma amostra de estudantes universitários e (b) se essas atitudes ajudam a explicar as decisões dos estudantes. A amostra envolveu 278 estudantes universitários portugueses. Os principais resultados são os seguintes: (a) a estrutura pentadimensional obtida com gestores portugueses e brasileiros replica-se na amostra de estudantes; (b) apesar de os estudantes reconhecerem qualidades nos trabalhadores mais velhos, revelam inclinação para práticas discriminatórias relativamente a esses trabalhadores, e essa inclinação parece ser mais acentuada do que a identificada em gestores.

ABSTRACT We seek to understand (a) if the penta-dimensional structure (dimensions: adaptability, value of older people to the organization, conscientiousness and loyalty; capital and generosity; performance) of the measuring instrument of managers' attitudes towards older workers previously developed is replicated in a sample of university students and (b) whether these attitudes help to explain the decisions of students. The sample involved 278 university students. The main results are the following: (a) the penta-dimensional structure obtained with Portuguese and Brazilian managers is replicated in the sample of students; (b) although students recognize qualities in older workers, they tend to reveal discriminatory practices with respect to such employees, and those practices appear to be more pronounced than those observed with managers.

O termo “virtudes” andou arredado do léxico organizacional. Todavia, mais recentemente, uma vaga de interesse motivada por escândalos no mundo empresarial (particularmente no setor financeiro) trouxe as virtudes para o centro do palco. Neste artigo, discutimos a noção de virtude, apresentamos um quarteto de perspetivas complementares sobre a virtude enquanto processo organizacional, e discutimos formas possíveis de estimular a prática organizacional virtuosa numa perspetiva de comportamento organizacional.

Virtue as an organizational phenomenon has been ignored for a considerable period of time. Recently, however, a succession of scandals in the corporate world (particularly in the financial sector) brought the role of virtues back to the focus of research attention. In the article we discuss the notion of virtue, present four complementary perspectives on virtues as an organizational phenomenon and discuss how to stimulate virtuous organizational practice from an organizational behavior perspective.

Na última década tem vindo a ganhar proeminência o movimento dos estudos organizacionais positivos. È uma corrente de investigação orientada para melhorar as organizações usando as respetivas forças - em vez de colmatar as suas falhas. Através desta lente positiva, seguimos, neste artigo, quatro níveis de análise: (1) consideramos o capital psicológico como atributo de indivíduos positivos; (2) discutimos as características das interações positivas; (3) exploramos o papel da segurança psicológica na criação de equipas positivas; (4) traçamos o perfil das organizações positivas. Discutimos, também, que (a) a positividade e a negatividade são parte de uma mesma dualidade, (b) a positividade pode gerar ou facilitar a negatividade e (c) a negatividade pode gerar ou facilitar a positividade.

In the last decade, we have witnessed an increased prominence of the positive organizational studies (POS) movement. POS is a research stream focusing on the betterment of organizations via the use of its strengths - instead of accentuating the removal of flaws. Through this positive lens, we follow four levels of analysis: (1) considering psychological capital as an attribute of positive individuals; (2) looking into the characteristics of positive interactions; (3) exploring the role of psychological safety in building positive teams; (4) defining the profile of positive organizations. Finally, we discuss that (1) positivity and negativity are part of the same duality, (2) positivity may facilitate negativity and (3) negativity may facilitate positivity.

O estudo mostra como cinco dimensões do bem-estar afectivo no trabalho (conforto, prazer, entusiasmo, vigor e serenidade) explicam uma medida de desempenho individual auto-reportado. Inquiriu-se uma amostra constituída por 272 colaboradores de 132 organizações. Os resultados sugerem o seguinte: (a) o bem-estar afectivo no trabalho explica 23% da variância da medida de desempenho auto-reportado; (b) o entusiasmo e o vigor são os antecedentes com maior poder explicativo.

The study shows how five dimensions of affective well-being at work (comfort, pleasure, enthusiasm, vigor and placidity) predict a measure of self-reported individual performance. A sample comprising 272 employees working in 132 organizations was collected. The main findings are as follow: (a) affective well-being at work explains 23% of variance of self-reported individual performance; (b) the main predictors are enthusiasm and vigor.

O estudo procura identificar os factores satisfacientes e insatisfacientes de clientes de websites entre os membros de uma instituição universitária portuguesa. O quadro inspirador é o clássico modelo motivacional bifactorial de Herzberg, que Zhang e von Dran (2000) transpuseram para o estudo da (in)satisfação com os websites. Foi inquirida uma amostra de 252 indivíduos. Os resultados sugerem que, embora haja factores conducentes tanto à satisfação como à insatisfação (factores mistos), alguns são claramente satisfacientes e outros inequivocamente insatisfacientes. A evidência empírica sugere que os construtores de websites não devem apenas evitar os factores de insatisfação, nem focalizar-se predominantemente nos conducentes à satisfação, antes devem actuar sobre ambos. Uma atenção especial deve ser dada aos factores mistos, devido ao seu duplo retorno.

The study aims to identify satisfiers and dissatisfiers factors of website customers such as perceived by the members of a Portuguese University. It is inspired in the Herzberg’s classic bifactorial model of motivation, which was transposed by Zhang and von Dran (2000) to the analysis of (dis)satisfaction with websites. A sample comprising 252 individuals was collected. Results suggest that, though some factors induce both satisfaction and dissatisfaction, some are clearly satisfiers, whereas others are dissatisfiers. The empirical evidence suggests that website builders must not only avoid dissatisfying factors, nor mainly focus on those aspects leading to satisfaction, but rather act on both factors.

Este artículo muestra cómo cuatro categorías de comportamientos de ciudadanía docente (CIDOCE; comportamiento participativo, orientación práctica, escrupulosidad y cortesía) explican la motivación de los estudiantes, su desempeño académico y la puntuación global de desempeño que atribuyen a sus profesores. El nivel de análisis es agregado, pues fueron consideradas las puntuaciones medias de cada clase y no las individuales. El estudio tiene como antecedente inmediato trabajos similares realizados en población universitaria, y en población secundaria (Rego & Pereira, 2004). La muestra se conformó por 80 profesores / clases, cuyos comportamientos fueran descritos por 1201 estudiantes. Los resultados sugieren lo siguiente: (a) los cuatro CIDOCE explican 65% de la varianza de la motivación agregada de los estudiantes, 79% de la varianza de la puntuación de desempeño que atribuyen a sus profesores, y 13% de la varianza del desempeño académico medio de las clases; (b) las clases con mayor desempeño académico y más elevada motivación son aquellas cuyos profesores presentan fuertemente los cuatros comportamientos de ciudadanía docente (CIDOCE) evaluados.

This paper show how four dimensions of citizenship behaviors of teachers (CBT; participatory behavior, practical orientation, conscientiousness and courtesy) explain the students' motivation, their academic achievement and the global performance score they give to their teachers. An"aggregate level of analysis was carried out, since that class scores, not individual ones, were considered. The study inserts in a research line launched in university context and more recently performed in secondary school at the individual level of analysis (Rego y Pereira, 2004). The sample comprises 80 teachers / classes, which behaviors were reported by 1201 secondary students. The main findings are the following: (a) the four dimensions explain 65% of the variance of the aggregated students' motivation, 79% of the performance score given by them to their teachers, and 13% of the variance of the classes' academic achievement; (b) the classes with better academic achievement and higher motivation are those whose teachers are strength in the four citizenship dimensions.

O artigo parte de duas premissas: (1) a espiritualidade é uma vertente da psicologia positiva e do comportamento organizacional positivo; (2) em organizações espiritualmente ricas, os indivíduos colocam as "energias" e forças ao serviço da organização e do auto-desenvolvimento. O foco da investigação é o desta segunda premissa. A amostra engloba 254 colaboradores de organizações operando no Brasil. O estudo mostra como as percepções dos indivíduos em torno de cinco dimensões de espiritualidade organizacional (sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com os valores da organização; sentido de préstimo à comunidade; alegria no trabalho; oportunidades para a vida interior) explicam o seu empenhamento organizacional e a sua produtividade. Os resultados sugerem que os indivíduos denotam maior empenhamento afectivo e normativo, maior produtividade e menor empenhamento instrumental quando experimentam um sentido de comunidade de trabalho, sentem que os seus valores e os da organização estão alinhados, consideram que realizam trabalho útil para a comunidade e sentem alegria no trabalho. O texto discute a relevância desta evidência num contexto de escassez de estudos empíricos sobre a espiritualidade nas organizações. E aponta dois argumentos: (1) a espiritualidade nas organizações pode resultar das forças positivas (e.g., a força de carácter e o optimismo) dos membros organizacionais, designadamente das detidas pelos líderes; (2) os climas ricos em espiritualidade organizacional promovem o empenhamento e a produtividade porque libertam as forças positivas dos indivíduos e induzem-nos a canalizar o seu potencial para o benefício da organização e da sua realização pessoal.

This article has two main assumptions: (1) spirituality is a layer of positive psychology and positive organizational behavior; (2) in spiritually rich organizations, individuals put their "energies" and strengths in the service of the organization and self-development. The core of the research is that of this second assumption. The sample includes 254 workers of organizations operating in Brazil. The study evidences that individual perceptions regarding five dimensions of organizational spirituality (sense of community; individual and organizational values alignment; sense of contribution to the community; joy at work; opportunities for an inner life) explain organizational commitment and productivity. The results suggest that individuals with higher affective and normative commitment, higher productivity and lower instrumental commitment, experience a sense of work community, feel that their values are aligned with those of the organization consider to be making a useful work to the community and feel joy at work. The text discusses the relevance of this evidence in a context of scanty empirical research about spirituality in organizations, and pinpoints two arguments: (1) spirituality in organizations can result from the positive strengths (e.g., character strength and optimism) of its members, namely those of theleaers; (2) climates that are rich in organizational spirituality promote commitment and productivity because they set free individual positive strengths and channel their potential to the benefit of the organization and self-achievement.

Frequentemente, as discussões sobre a eficácia organizacional transmitem a ideia de que algumas organizações são mais eficazes do que outras. Neste trabalho, o ponto de partida é distinto: algumas organizações estão mais eficazes que outras. A eficácia é vista, por conseguinte, como um processo e não como um resultado estável. Para explorar esta perspectiva dinâmica, recorremos à filosofia chinesa do taoísmo. Algumas noções simples são usadas para discutir como eficácia e ineficácia, mais do que estados independentes, podem afinal ser as duas faces de um mesmo processo.

Discussions on organizational effectiveness frequently transmit the idea that some organizations are more effective than others. In this work we challenge this idea and suggest that some organizations may be more effective than others but are becoming something else. Effectiveness is viewed, as such, as a process rather than as a stable state. To explore this perspective, we use the ancient Chinese philosophy of Taoism. Some simple notions are considered to discuss how effectiveness and efficiency, more than independent states, can instead be taken as two faces of the same process.

Esta pesquisa expõe evidência empírica relativa aos motivos de sucesso, afiliação e poder, prosseguindo 3 objetivos: 1) relacionar esses motivos com as remunerações; 2) testar se os mestrandos denotam perfil motivacional distinto do que caracteriza os estudantes de graduação; 3) aferir se esse perfil é similar ao extraído de estudos anteriores, realizados com amostras portuguesas, e nos quais prepondera a motivação afiliativa. Recrutou-se uma amostra de 594 estudantes, dos quais 314 freqüentavam mestrado (exercendo atividade profissional) e 280 bacharelado ou licenciatura. Os motivos foram medidos através de um instrumento desenvolvido e validado previamente. Os resultados sugerem o seguinte: a) a remuneração correlaciona-se positivamente com o motivo de poder; b) o poder explicativo dos motivos para a remuneração é bastante inferior ao facultado pelo número de anos pós-licenciatura, parecendo que reforçam ou mitigam o efeito dessa experiência; c) relativamente aos restantes estudantes, os mestrandos revelam mais elevadas orientações para o sucesso e o poder; d) o perfil da amostra diferencia-se do padrão extraído de outras populações portuguesas pelo fato de denotar mais elevada motivação para o sucesso, não sendo possível, porém concluir se tal reflete a especificidade da amostra ou alguma alteração na configuração motivacional portuguesa.

This research concerns the motives of achievement, affiliation and power. It aims: a) to show how the motives explain income of individuals; b) to test if the postgraduate students denote a motivational profile different from the one of the graduate students; c) to test if these profiles are similar to those extracted by Rego in Portuguese samples, in which the affiliation motive predominates. The sample comprises 314 postgraduate students and 280 graduate students. The motives were measured through a questionnaire previously developed and validated. The main findings are the following: a) income correlate positively with the power motive; b) the predictive power of motives to the income is lower than the one provided by the length of time after graduation; c) postgraduate students score higher than graduate students on the power and achievement motives; d) the profile of the sample is different from the one extracted from previous Portuguese samples, although it is not possible to know if this is due to the specificity of the sample or to some change in the Portuguese motivational profile.

O artigo faculta evidência empírica adicional para a validação de um instrumento de medida da Inteligência Emocional sugerido por Rego e Fernandes (no prelo). Os indivíduos da primeira amostra foram convidados a responder ao questionário sugerido por esses investigadores e a declarar os seus níveis de saúde‑doença física. Os indivíduos da segunda amostra, após reportarem os seus níveis de IE, foram convidados a declarar o grau de satisfação com a vida. Os resultados sugerem uma estrutura hexafactorial da IE: (1) compreensão das emoções próprias; (2) autocontrolo perante as críticas; (3) auto‑encorajamento (uso das emoções); (4) autocontrolo emocional; (5) empatia; (6) compreensão das emoções dos outros. Estas seis dimensões explicam 14% da variância da medida de saúde física e 26% da variância da satisfação com a vida. Embora similar à extraída por Rego e Fernandes, a dimensionalização aqui obtida denota algumas vantagens relativamente a ela. Designadamente, os conteúdos semânticos dos itens relativos a cada factor são agora mais claros e congruentes com a denominação dos factores.

The paper provides further empirical evidence for validating the instrument for measuring Emotional Intelligence suggested by Rego and Fernandes. The individuals of the first sample were invited to answer to the questionnaire suggested by those researchers and to report their physical health. The individuals of the second sample, after describing their IE, were invited to report their satisfaction with life. The findings suggest a six‑factor model: (1) understanding of emotions in self; (2) self‑control before criticisms; (3) self‑encouragement; (4) emotional self‑control; (5) empathy; (6) understanding of emotions in others. These dimensions explain 14% of the variance of physical health and 26% of the variance of the satisfaction with life. Although this dimensional structure is similar to the one extracted by Rego and Fernandes, it has some advantages. For example, the semantic contents of the items comprised in each factor are now closer to the meaning of each dimension.

Este artigo tem o objetivo de mostrar como as percepções dos indivíduos acerca de seis características organizacionais autentizóticas - espírito de camaradagem, credibilidade do superior, comunicação aberta com o superior, oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal, eqüidade e conciliação trabalho-família - explicam três dimensões do comprometimento organizacional. Na primeira fase, replicou-se estudo anterior, realizado em Portugal, com o objetivo de operacionalizar o construto das organizações autentizóticas. Na segunda fase, realizaram-se estudos confirmatórios, em Portugal e no Brasil. A evidência empírica salienta as boas propriedades psicométricas do construto e mostra como as variáveis autentizóticas explicam o comprometimento, sobretudo o componente afetivo. As dimensões autentizóticas mais relevantes são o espírito de camaradagem, a credibilidade do superior e as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal.

The paper aims to show how the perceptions of six authentizotic organizational characteristics - spirit of camaraderie, credibility of the leader, open and frank communication with the leader, opportunities for learning and self-development, equity, work-family conciliation- explain three dimensions of organizational commitment. In the first step, a study carried in Portugal to build and validate the authentizotic organizations construct was replicated in Brazil. In the second step, confirmatory studies were carried out in Portugal and Brazil. Empirical evidence suggests the good psychometric properties of the construct and shows that authentizotic dimensions explain commitment, mainly the affective component. The authentizotic dimensions suggesting the higher predictive power are the spirit of camaraderie, the credibility of the leader and the opportunities for learning and self-development.

O estudo visa mostrar como as percepções de justiça explicam o comprometimento organizacional (afetivo, normativo e instrumental). Inquiriram-se 229 membros de organizações brasileiras e 236 de organizações portuguesas. Os dados sugerem o seguinte: (1) o modelo de quatro dimensões de justiça (distributiva, procedimental, interpessoal e informacional) denota valia psicométrica superior ao de três dimensões, no qual as vertentes interpessoal e informacional são agrupadas numa mesma dimensão interaccional; (2) as percepções de justiça explicam entre 23% (Portugal) e 28% (Brasil) do comprometimento afetivo, entre 15% (Brasil) e 37% (Portugal) do normativo, e entre 1% (Brasil) e 6% (Portugal) do instrumental; (3) as vertentes de justiça mais pertinentes para a explicação do laço afetivo são a procedimental e a interpessoal; (4) o laço normativo tende a ser explicado pelas facetas distributiva, procedimental e informacional da justiça; (5) globalmente, quando se sentem tratadas com justiça, as pessoas tendem a denotar mais fortes laços afetivos e normativos, e menores índices de comprometimento instrumental; (6) estas tendências são, em geral, aplicáveis às duas amostras; (7) a compreensão do comprometimento organizacional é mais proveitosa quando se estudam os diferentes modos como as pessoas combinam os laços afetivo, normativo e instrumental. O estudo ajuda a compreender as razões pelas quais as pessoas se comprometem psicologicamente com as suas organizações. Seu valor torna-se maior pelo fato de combinar dados de duas culturas diferentes.

The study aims at showing how perceptions of justice predict organizational commitment (affective, normative, continuance). Two samples comprising 229 individuals from Brazilian organizations and 236 from Portuguese organizations were collected. The data suggest the following: (1) the model of four dimensions of justice (distributive, procedural, interpersonal, informational) shows better psychometric properties than the three-factor model (in which the interpersonal and informational dimensions were aggregated in the interactional factor); (2) the justice perceptions explain between 23% (Portugal) and 28% (Brasil) of the variance of affective commitment, between 15% (Brazil) and 37% (Portugal) of the variance of the normative commitment, and between 1% (Brazil) and 6% (Portugal) of the variance of the continuance commitment; (3) the justice dimensions with higher predictive value for commitment are the procedural and the interpersonal; (4) normative dimension is explained by distributive, procedural and informational justice; (5) in general, people that feels fairly treated tends to denote stronger affective and normative bonds with the organization, and weaker continuance bonds; (6) these tendencies are common to the Brazilian and Portuguese samples; (7) organizational commitment can be better understood when the different bonds are combined in specific patterns. The study contributes to a better understanding of the motives by which people feels committed to their organizations. Its value is still more relevant due to the fact it combines data from two different cultures.